悲觀者永遠正確，樂觀者永遠勝利。”

抖音、快手兩大平臺衍生的短視頻招聘與直播帶崗新方式，在過去的兩年時間里，風靡全行業，圍繞著短視頻招聘產生了一系列的商業模式，有MCN機構專門做主播培訓，有給人力公司做運營陪跑孵化的傳媒機構，也有虎蛙這類技術公司，為人力行業直播報白提供小程序組件開發。

兩年過去了，清明前，恰逢抖音平臺修改針對人力行業入駐的新規則，我們一起聊聊短視頻招聘新方式。

01.內容平臺：抖音、快手

本質仍然是公域，泛流量。

中山市某誠人力資源有限公司，是虎蛙的老客戶，常年派遣人員在職規模1200人左右，在當地鎮區也是妥妥的AAA級人力公司。常規的招聘方式主要是批量農民工輸送、門店業務員散招、58與Boss的網招、工頭送人等方式，老板年輕有為，一直很苦惱招聘成本居高不下，希望可以尋找到穩定流量渠道，能夠把內部自招做起來。

從2023年初開始投入抖音招聘，老板親自下場直播，新媒體團隊幾經波折，解散了又重組，部門負責人從剛開始的老板，到如今已換了好幾個負責人，現在總算進入平穩期，但也沒達到遠超預期的狀態。他們經歷過的困難，應該也是所有從事抖音等內容平臺招聘的人力公司所要面臨的。

• 轉化率低，瀏覽、評論、場觀所有帶來的留資，最終轉化難度都大。
• 內容難以持續創新，達人或品類，需平衡情緒價值與服務訴求。
• 公司內部缺乏長期的品宣規劃，短線邏輯，期待快速回本，越走越偏激。
• 團隊人才梯隊不匹配，無法形成“引流”—“轉化”—“服務”的多級組織結構。
• 行業同質化嚴重，求職者無法辨別真假李逵，容易被虛招吸引。
• 投流之路都是坑，沒有好內容，投流都在燒錢。

以上種種，我們不只一家客戶有遇到，包含一些甲方朋友，如TCL、比亞迪等HR招聘團隊也有相同經歷，短視頻招聘目前來看是“雞肋”，食之無味棄之可惜。

難道它真的不行嗎？

短視頻招聘背后暴露的第一個問題就是不精準，虎蛙的客戶里不乏平臺百大主播級別的大咖公司，但是把流量真正落地到加v和入職的，都付出了不對等的投入產出比，團隊身心俱疲。

很直觀的感受是，大家沒辦法理解，為什么如此多的留資，卻無法帶來預期的轉化。突然降臨的潑天富貴，往往難以持久紅火。為了配套潑天富貴投入的基建，在瘋狂三月過后，人員與配套設施雙雙陷入白白浪費的境地。

人力資源公司不像電商公司，不是從一開始就跨入了流量競爭轉化時代，就好比我們國家是直接從PC時代直接轉入移動互聯網時代，所以移動端的發展會超過歐美等傳統互聯網發源地國家。

人力公司以往的從業經歷中，習慣了精準的流量，對于短平快的內容帶來的泛流量無所適從，從剛開始的留資數據暴漲的欣喜，到轉化階段的難受，這種流量獲取新方式大大加劇了對人力公司組織結構與管理厚度的考驗。

去年10月左右看過某惠州甲方大廠的招聘直播間，標配兩個年輕的女主播，著裝比較清涼，有一搭沒一搭的閑聊，場觀人數破萬，從刷屏的彈幕內容來看，大家奔著主播的顏值而來，輕松留資過千，這樣的流量，我們該如何判斷呢？

看著紅紅火火，實際一地雞毛。這應該是困擾所有做招聘直播的人力公司最直觀的話題，用戶來的太容易，你以為是真求職者，實際都是奔著“達人”，而非“內容”。

也不難理解，我們常說在人力資源行業走直播達人路線是違背流量變現常理的。流量總是會流向高價值的變現，帶貨遠比帶崗更容易賺到錢，更容易產生復利價值。

內容產業的本質，不是內容本身的價值，是內容背后的人群價值。

沒有人能夠掌握內容平臺的流量密碼，是平臺與用戶共同在掌握著流量的分發權，你可以理解成是區塊鏈技術，去中心化的邏輯。所以當有人告訴你，他/她掌握了某抖、某快、某書的流量秘笈，你可以直接拉黑“偽專家”，不要浪費你的時間。

02.視頻號：流量新洼地

基于社交關系推薦

從今年起，視頻號短視頻內容將成為生態內的一條重要敘事線，帶來新的流量紅利。

視頻號的崛起首先是直播，然后是短視頻內容，這和我們上面提到抖音與快手是完全不同的思路。

在早期研究視頻號商業化時，我們發現短視頻和直播是兩回事，不能說毫不相干，但至少沒有權重掛鉤。因此，你會看到微信視頻號里很多帶貨導向的賬號，基本沒有沉淀短視頻號內容，甚至是很多賬號壓根沒有生產短視頻，而是直接做直播，但是幾乎不會影響直播間的場觀人數，內容創作者們缺少做好短視頻的原動力。

當下生態環境的變化，平臺上直播內容的同質化，正在激發創作者們逐漸更強的短視頻內容產出訴求。

從平臺政策來看，在去年7月發布的《視頻號商家起量基礎教程》中，視頻號團隊公布了直播帶貨自然流量公式，指向了好內容、好貨品和好服務，其中好內容就包括了短視頻內容和直播內容。在賬號開播1-2小時前發表短視頻，通過短視頻中的「在播ICON」引流直播，可以獲得公域流量。

從內容層面來看，視頻號直播（特指電商行業）在經歷了近兩年的快速發展后，直播間的內容呈現越來越豐富、同時趨于標準化，再想僅靠單純“卷”直播間來起號難度會越來越大，需要將過去缺失的短視頻內容補足，兩條腿走路。

因此，今年在視頻號短視頻板塊將出現流量洼地。

做好短視頻號內容不僅能夠為賬號沉淀下更多的公域流量，同時從投放端來講，投放“短視頻引流直播間”也比直投直播間效果更好，可以提前進行求職用戶心智種草，引導求職者關注服務口碑，形成品牌效應，求職者在直播間聽完主播宣導崗位后，直接完成投遞報名。

通過以上內容趨勢盤點，我們發現大多能在視頻號內獲得高傳播的短視頻內容，排在首位的要素是情緒價值認同，其次才是產品價值認同。

背后的原因至少包含以下兩點：

其一，是人群消費訴求決定的。視頻號大盤的頭部用戶群體仍是以中老年人為主，這類人群對于物欲消費訴求遠低于年輕人，但情感消費訴求更強，「秀才」、「一笑傾城」就是最好的映射。

其二，一定不要忘了視頻號的社交推薦邏輯。用戶點贊的內容會被推薦給好友看到，這就使得用戶在點贊時增加了一重判斷標準——你的內容是否能代表“我”的情緒？同時這種情緒最好又是偏正向的，能夠符合“我”的對外示人形象。

因此，對于人力資源公司內容運營團隊來說，通過短視頻內容和求職用戶建立情緒價值認同，再遷移到產品價值（服務品質）認同，在直播間內完成崗位投遞動作，是最順暢的營銷鏈路。